Organisationsudvikling

Organisationsudvikling2018-03-11T19:59:27+00:00

”Vi fik gennemarbejdet vores projektledelsesstrategi og kom hjem med et rigtig godt grundlag, som vi nu kan arbejde videre med. Samtidig var det en dag, hvor det var legalt at puste ud og trække vejret i naturen i Mols Bjerge. Havde vi været på et konferencecenter, var folk gået hjem, da det formelle program sluttede kl. 21.00. Men her valgte folk, at blive siddende rundt om bålet – det var godt at se, og det siger meget om relationerne i vores afdeling”.

Christian Krogh Nielsen, Manager, Control & Auxiliary Power, Nacelle, Power & Handling, Vestas

I mit arbejde med organisationsudvikling er jeg primært optaget af at hjælpe organisationer, medarbejdere og ledere med at organisere sig omkring arbejdet, så medarbejdernes mentale trivsel og arbejdsglæde styrkes, så der skabes levedygtige og effektive organisationer. Det er kombinationen af især tre kompetencer, der kendetegner min vej til at levere et godt stykke arbejde i samarbejde med mine kunder:

  • Stærke analytiske evner
  • Viden om og interesse for hvordan menneskets hjerne fungerer
  • Kreativitet i forhold til at designe de processer, der skal skubbe arbejdet i den rigtige retning

For år tilbage var det ikke ualmindeligt, at man gik på pension i en alder af 50 år med nedslidte ryghvirvler. Så lærte vi at bøje ned i knæene og bruge hæve-/sænkeborde, og bortset fra et par museskader er vi nu stort set fri for fysisk nedslidning.

I dag er det hjernen, der er i stor fare for at blive nedslidt af arbejdslivet og det endda i så stort et omfang, at WHO forudser, at stress, og deraf afledte sygdomme som angst og depression, vil være en af to store sygdomsbyrder, kun overgået af iskæmisk hjertesygdom i 2020.

På min camp i Mols Bjerge laver jeg individuelt tilrettelagt workshop. Med afsæt i jeres ønsker rammesætter jeg vedkommende og arbejdsrelaterede samtaler, der gør jer klogere på, hvordan I hver især og sammen skaber et spændende arbejdsliv, hvor arbejdsglæden og trivslen er stor.

”Medarbejderdag med mening” refererer til den enkelte medarbejders oplevede mening; der er størst chance for et vedvarende udbytte, når medarbejderne oplever, at det, vi er i gang med at lære afspejler et reelt behov i hverdagen.

Uanset arbejdstemaet for jeres udviklingsdag, så vil en ”Medarbejderdag med mening” altid være tilrettelagt og rammesat med fokus på at styrke de indbyrdes relationer i virksomheden. Det er helt fundamentalt for at kunne opleve arbejdsglæde og trivsel. ”First who, then what”

Om temaet er Mental trivsel & arbejdsglæde, Strategiudvikling, Teamudvikling, Konflikthåndtering, eller blot et afbræk fra hverdagen og fokus på styrkelsen af de sociale relationer på arbejdspladsen, så er mine evner som procesfacilitator kombineret med de optimale rammer på campen og i nationalparken medvirkende til, at jeg får skabt nogle meget kraftfulde og stimulerende processer, der driver udviklingsarbejdet fremad.

Hvad kan I få ud af en Medarbejderdag med mening

  • I lærer og husker bedre, når I får konkrete oplevede erfaringer med det, I gerne vil have til at ske.
  • Udviklingsrettede samtaler og aktiviteter tager afsæt i og kobles til jeres praksis i hverdagen.
  • I får inspiration og konkrete ideer til at nære de gode oplevelser i jeres hverdag.
  • Vi evaluerer dagens erfaringer og reflekterer over og sætter realistiske og ambitiøse mål for overføringsmulighederne, inden dagen slutter.
  • I finder ud af, hvad der motiverer og skaber arbejdsglæde hos jeres kolleger, og hvad der driver jer selv.
  • Udforsk jeres personlige lederskab, og få konstruktiv feedback fra jeres kolleger.
  • Opdag evner og erfaringer, som I ikke kendte til, hos jeres kolleger.
  • Få nogle sjove, meningsfyldte og udfordrende oplevelser sammen med jeres kolleger gennem jeres egen deltagelse og eget bidrag.
  • Oplev betydningen af samvær og samtaler, der er nærværende, respektfulde og anerkendende.
  • I kommer til at mærke det, gøre det, reflektere over det – og I tager det med hjem.
  • Jeg følger op med en sparringssamtale inden for 21 dage – enten telefonisk, eller ved et personligt møde.

Et eksempel på hvordan en ”Medarbejderdag med mening” kan tilrettelægges.

Stressbehandling er en af mine kernekompetencer. Det er meningsfyldt og nødvendigt at håndtere stress, men det er altid sjovere og mere rentabelt at forebygge stress, frem for at skulle helbrede det.

Det er en fælles opgave for medarbejdere og ledere, at få skabt en arbejdsplads med høj mental trivsel og arbejdsglæde. En vej hertil kan være, at man som medarbejder og leder forholder sig løbende til spørgsmål, der centrerer sig omkring: “Hvad gir mig mental trivsel, hvad skaber arbejdsglæde for mig, hvad motiverer mig, hvad belaster mig, og hvordan håndterer jeg og arbejdspladsen belastningerne”?

Louise Ahrenfeldt udtaler:

“Da jeg startede i mit forløb, følte jeg, at have mistet meget af mig selv. Jeg havde ingen koncentration, kunne ikke fuldføre sætninger og min hukommelse var næsten ikke eksisterende. Som en struktureret person, gjorde det mig meget usikker. Specielt fordi jeg nu ikke kunne fuldføre mine opgaver på ordentlig vis, og herved ikke leve op til den loyale og pligtopfyldende medarbejder, jeg er. Jeg følte et svigt over for mit arbejde og for mig selv. Men i mit forløb fik jeg øjnene op for, at min stressramte situation kan ske for enhver. Og at det ikke er fordi, jeg er svag, men det handler om, at virksomheden og jeg på daværende tidspunkt ikke var et særlig godt match. Heldigvis var virksomheden klar på at samarbejde og få en god indsigt i stress, så jeg kunne få den bedste tilbagevenden på arbejdspladsen. Dette var Louise Juul det bedste springbræt til. Nu er jeg blevet klædt godt på til at mærke efter og passe på mig selv og mine værdier – og virksomheden til at forebygge lignende situationer i fremtiden. Forløbet har været til stor gavn for både mig og virksomheden. Af hjertet tak!”.  Louise Ahrenfeldt, 25 år, grafisk designer

Heste bruger jeg til at træne nonverbal kommunikation, feedback, empati, personlig lederskab og samarbejde.

Heste er følsomme, og de sanser og oplever din tro på dig selv i forhold til dine hensigter. De giver en umiddelbar feedback på din adfærd – ikke mindst kropssprog og tonefald. De er et fintfølende spejl af vores adfærd og personlighed og mestre i nonverbal kommunikation. Med dem kan vi få en træning, som er så intensiv, at den er svær at få andre steder.

Hestene er et fantastisk redskab at tage i anvendelse, når vi arbejder med at opøve evnen til at opfange feedback fra systemet og evnen til at kunne justere sin praksis på baggrund af feedback, så systemet kan komme i balance. Det være sig at fornemme hvilken effekt læringsmiljøet har på eleverne eller fornemme, hvordan din adfærd og nonverbale kommunikation som leder påvirker dine medarbejdere.

Sammen med heste træner du din empati, og du får lov at træne dit nærvær og din handlingskraft med nogle personligheder, der er næsten ufiltrerede i deres feedback til os mennesker.

Dette siger driftschef Lars Mortensen, planlægningschef Niels Toft Thomasen og kørselschef Ejner Sørensen fra OK A/S, om arbejdet med hesten Kyndil:

“Vi kom 3 ledere og var alle lige uvidende om heste – vi var jævnbyrdige og der var ingen forventninger eller krav til hinandens præstationer. Det gjorde det ufarligt at arbejde med sit personlige lederskab sammen med sine kolleger: Hvis ikke det lykkedes os at lede hesten, så kunne vi jo bare sige, at det var fordi, vi ikke havde forstand på heste! Men vi var nu godt klar over, at hestens reaktioner på vores lederskab ikke var ukendte for os – de mindede en hel del, om de reaktioner vi også ser i vores relationer til mennesker, vi leder i hverdagen. Vi har fået et fælles sprog for de reaktioner: “Det er en Kyndil”.

En udviklingssamtale kan handle om såvel private, som arbejdsmæssige forhold.

Afsættet for at sætte fokus på sin udvikling kan være såvel positivt, som fyldt af frustration.

  • Måske du er fyldt af god energi. Du er klar til at bevæge dig i nye og spændende retninger. Men du har brug for at blive klar på ”hvad” og ”hvordan”. Du har brug for at komme bedre i kontakt med din værdier, dine ambitioner, at få drøftet dine muligheder, dine begrænsninger og få overvejet sammenhængskraften mellem privatlivet og arbejdslivet, inden du træffer din beslutning.
  • Måske du oplever dig i en arbejdsmæssig eksistenskrise, følelsen af at sidde fast. Du har opnået mange ting og synes ikke du motiveres af noget mere, du begejstres ikke og kan ikke finde arbejdsglæde og motivation i noget af det, du laver. Du har brug for at forstå, hjælp til at dvæle og genopdage dig selv på ny.
  • Måske I har brug for at udvikle jeres team og samarbejdskultur. Måske I har det besværligt i jeres relationer til hinanden, og I synes, det bliver sværere og sværere at komplementere hinanden.

Gode relationer har stor betydning for kvaliteten i det arbejde, der udføres. Mennesker er gensidigt afhængige af hinandens arbejdsindsats på tværs af faggrupper og niveauer i virksomheden. At lave gode og ofte meget komplekse opgaveløsninger i fællesskab bliver både nemmere og med større kvalitet, når gode relationer sikrer en bedre kommunikation og et fravær af misforståelser.

Arbejdsglæde er en følelse og en personlig oplevelse, som kan udløses af forskellige forhold fra person til person. Der findes således ingen videnskabelig definition af, hvad der giver arbejdsglæde, men de fleste undersøgelser peger alligevel på, at forholdet til kollegerne og ledelsen er den største kilde til arbejdsglæde, og at den rent faktisk betyder mere for vores glæde end indholdet af arbejdet.

 “Naturen (og jer konsulenter) får os ned i tempo med det samme, og det startede på turen hertil, som var meget smuk. Når vi skal forsøge at tale om os som lederteam på kontoret går der lynhurtig drift i den, vi tjekker mails og er ikke nærværende. Her har der ikke været nogen forstyrrelser, det har været roligt og trygt at sidde midt inde i skovbunden og mærke den virkning, som naturen har på os. Vi har haft øjenkontakt med hinanden i dag, vi har åbnet os op overfor hinanden og fortalt hvad der rører sig hos os. Den slags samtaler havde vi ikke kunne tage på kontoret ”. Kari Rune Jakobsen, PPR-Chef AAlborg Kommune

UMEIMA står for Ud Med Eksklusionen – Ind Med Anerkendelsen, og udover det professionsteoretiske perspektiv arbejder vi i UMEIMA primært inden for en neuropsykologisk og neuropædagogisk samt systemteoretisk ramme.

Inklusionsforståelsen i UMEIMA er inspireret af Salamanca-principperne, og koblet sammen med det professionsteoretiske perspektiv, har de principper ledt frem til følgende fem pejlemærker for vores arbejde:

  • at skabe inkluderende læringsmiljøer
  • at understøtte kompetenceløft og praksisudvikling hos professionelle og forældre
  • at udvikle og afprøve nye metoder og analyseredskaber
  • at styrke det tværprofessionelle samarbejde
  • at udvikle ledelseskompetencer til at drive og implementere forandringsprojekter.

I vores konkrete undervisning, i vores analysearbejde og ikke mindst i træningen og feedback´en med- og til medarbejdere og ledere arbejder vi med følgende fem nøglebegreber og fokuspunkter.

  • Adfærdsbeskrivelser
    Vi skal blive dygtigere til at forstå en elevs (læs også: barn eller ung) adfærd, så vi kan opstille tiltag, der skaber udvikling. Det kræver, at vi først og fremmest er i stand til at lave præcise adfærdsbeskrivelser. En præcis adfærdsbeskrivelse er kendetegnet ved, at adfærden, der arbejdes med, bliver beskrevet ift. den situation, hvori adfærden optræder, samt at der er fokus på en afgrænset adfærd hos eleven.
  • Individets forudsætninger
    At forstå en elevs adfærd kræver en neuropsykologisk forståelse for og indsigt i, hvilke kompetencer og forudsætninger eleven skal beherske for at kunne håndtere den pågældende situation på en hensigtsmæssig måde. Elever med særlige behov vil ofte have anderledes og mere umodne sociale, mentale og kognitive kompetencer og forudsætninger end deres jævnaldrende kammerater. Med neuropsykologisk viden opkvalificeres lærernes og pædagogernes viden om, hvordan man støtter elevens eventuelle umodne mentale og kognitive kompetencer og forudsætninger i et udviklingsperspektiv.
  • Konteksten
    En elevs adfærd er et udtryk for elevens forståelse af det, som foregår i en given sammenhæng. Vi kan derfor ikke forstå elevens adfærd ved at betragte adfærden isoleret fra den situation, hvori adfærden optræder. At lave præcise beskrivelser og analyser af alle de forhold, som omfatter en given situation, og som kan være relevante ift. den adfærd, vi ser – herunder relationelle forhold, fysiske forhold, strukturmæssige forhold – er afgørende for at forstå, hvilken kontekst, der henholdsvis fremmer og hæmmer elevens handlemuligheder. Med en neuropsykologisk viden kvalificeres lærernes og pædagogernes viden om, hvordan man kan undervise eller tilrettelægge aktiviteter med kompenserende strategier for den enkelte ’særlig’ elev, så denne også bliver i stand til at lære det, som timen eller aktiviteten omhandler. Har eleven fx en umoden arbejdshukommelse, som gør det vanskeligt at fastholde og bearbejde informationer i matematik, er det afgørende, at lærere og pædagoger forstår hvilke kompenserende strategier, der kan anvendes, for at eleven lærer matematik og bliver i stand til at løse sine opgaver – til gavn for både eleven selv, de andre elever og også for læreren og pædagogen, der ofte oplever sig splittet mellem hensynet til ’den særlige elev’ og de andre elevers læring.
  • Aktør
    Ud fra elevens perspektiv er elevens adfærd altid rationel, intentionel og meningsfuld. Bag elevens umiddelbare uhensigtsmæssige adfærd, er der altså en rettethed hen mod noget, som eleven ønsker at opnå, og som dybest set forklarer, hvorfor eleven gør, som han gør. For at sikre, at vi forstår eleven, skal vi altid sørge for at ”gå på opdagelse” i elevens adfærd sammen med eleven og forældrene. Det er ikke blot et nødvendigt og afgørende perspektiv i vores forsøg på at forstå adfærden, det er også vores etiske forpligtigelse, at sikre eleven oplever sig som noget værd, som den han er, uanset hans uhensigtsmæssige adfærd – vi skal altid have øje for denne rettethed, og vi skal vide, hvordan vi kan møde eleven, så han oplever sig set og forstået.
  • De mange perspektiver
    Vores analyse må ikke være ensidig og snæver. Den skal være mangfoldig og bred, og det sikrer vi, når vi i fællesskab er optaget af at udfolde og bringe vores forskellige perspektiver i spil. Derfor arbejder vi med perspektivudfoldelse, nysgerrighed og undersøgende kommunikation. Bruger man tid på at folde fx forældrenes erfaringer og perspektiver ud, vil man ofte blive beriget med ny viden og gode ideer til tilrettelæggelsen af læringsmiljøet i klasseværelset og i SFO’en.De mange perspektiver udvider altså forståelsen og skaber nye handlemuligheder.

Udtalelser

“Dette har været én af de bedste investeringer, jeg har gjort. En spændende, udfordrende og innovativ dag i noget af Danmarks smukkeste natur og et nøje planlagt program, hvor vi fik tid til at tale om værdier, der har betydning for os selv og for os alle”.

Mads Dalsgaard, Adm. Direktør og Partner, SHIP-LOG A/S